Hiring: интервью и кейсы
Как проводить интервью и кейсы при найме Head of Product, Lead Product, CPO
Section titled “Как проводить интервью и кейсы при найме Head of Product, Lead Product, CPO”Кого и для чего нанимать: базовые определения
Section titled “Кого и для чего нанимать: базовые определения”Роли: Head of Product, Lead Product, CPO
Section titled “Роли: Head of Product, Lead Product, CPO”Эти должности отвечают не только за отдельные продукты, но и за результат всего продуктового подразделения. Человек на этой позиции выстраивает процессы, формирует команду, отвечает за стратегию и результирующие метрики.
Пример: стартап масштабируется, команда продактов уже больше трех человек. Появляется задача — нанять Head of Product, чтобы выстроить единую продуктовую стратегию, связать продуктовые, тех и бизнес-приоритеты.
Ключевые задачи роли
Section titled “Ключевые задачи роли”Главное для человека на этой позиции — не микроменеджмент, а системное управление функцией. В приоритете: собирать команду сильнее себя, делать процессы прозрачными и воспроизводимыми, выравнивать продуктовые инициативы с бизнес-целями.
Как выстроить эффективное интервью
Section titled “Как выстроить эффективное интервью”Структурирование этапов
Section titled “Структурирование этапов”Обычно выстраивают несколько раундов:
- Скрининг на адекватный опыт: руководил ли кандидат большим продуктовым направлением, нанимал и развивал ли продактов, отвечал за метрики LTV, CAC, Retention.
- Интервью с топ-менеджментом: оценка видения, стратегического мышления, умения работать на границе бизнеса и технологий.
- Практический кейс: симуляция ревью продуктового портфеля или задания по управлению ростом (например, сделать продуктовую стратегию для соседнего юнита).
- Культурное интервью: проверка на soft skills, узнавание, как кандидат строит команды и решает конфликты.
Обязательно: техническое интервью не про технологии, а про глубокое понимание продуктовой архитектуры.
Пример кейса
Section titled “Пример кейса”Дано: есть три продуктовые команды с разными скоростями и метриками. Как Head of Product построишь ревью процесса, выровняешь работу команд, улучшишь predictability и прозрачность для всего бизнеса?
Возможные срезы: найм, метрики, изменение фокуса, связи бизнес- и продуктовой стратегии.
Любой продакт-руководитель должен уметь обосновывать свои приоритеты через влияние на бизнес-результат, а не через формат продуктовой религии
Евгений Гаврилов, CPO, по материалам ProductSense
Что проверять: скиллы, которые нельзя делегировать
Section titled “Что проверять: скиллы, которые нельзя делегировать”Hard skills
Section titled “Hard skills”Понимание, как выстраивать product discovery, как формировать и трекать воронки, как управлять продуктовым портфелем, как устраивать запуск новых направлений.
Важно: спрашивай, как они определяли продуктовые метрики и корректировали стратегию, когда рынок менялся.
Soft skills
Section titled “Soft skills”Лидерство, найм, фидбек-менеджмент, разрешение конфликтов, skill of removing blockers для команды, умение работать с топами из других функций.
Мини-кейс. Собеседуем Head of Product, на проекте недавно выросли в отраслевом NPS, но стали терять долю рынка. Что бы делал кандидат? На что смотрел бы: на уход пользователей, изменение в сегментации, слабость value prop? Какие гипотезы проверил бы, какие команды вовлек?
Антипаттерны и частые ошибки
Section titled “Антипаттерны и частые ошибки”Ошибки в интервью
Section titled “Ошибки в интервью”- Акцент только на красивых историях успеха кандидата — без разбора провалов и их осознания.
- Игнорирование вопросов про найм и развитие команды. Сильный Head всегда строит среду, а не только продукт.
- Недостаточно задаются вопросы о каскадировании целей, синхронизации с другими функциями (маркетинг, sales, тех).
Ошибки в кейсах
Section titled “Ошибки в кейсах”- Слишком теоретические задания — кандидат уходит в общие рассуждения, реальную практику не видно.
- Ставят задачи, не связанные с бизнес-контекстом компании, по которым нельзя оценить системное мышление.
- Нет настоящей обратной связи — кандидаты не понимают, что искали, и каких решений ожидали.
Если не проверить, как кандидат работает с неопределённостью и захватывает новые зоны ответственности, легко получить не управленца, а оператора
Даниил Красноперов, партнер, Heads Hunters, интервью Rusbase
Критерии отбора и примеры применяемых подходов
Section titled “Критерии отбора и примеры применяемых подходов”Критерии
Section titled “Критерии”- Опыт в построении и развитии продуктовой функции (не только рост отдельных метрик, но изменение процессов и структуры).
- Создание и ведение команд продактов, развитие их сильных сторон.
- Зрелая модель Product Discovery/Delivery, умение внедрять масштабируемые процессы.
- Спокойное отношение к провалам, готовность работать с критикой.
Пример: построение оценки
Section titled “Пример: построение оценки”В практике используются матрицы (например, PM Skills Matrix), понятные для cross-check внутри команды.
Пример оценки: кандидат руководил запуском нового направления с нуля, описал, как сформировал команду, выстроил пайплайн коммуникации, какие метрики закладывались, как менял стратегию при изменении рынка. Показал не только успехи, но и умеет говорить о фейлах.
Дополнительные ресурсы
Section titled “Дополнительные ресурсы”- Product Management Hiring Guide от Harvard Business Review
- The ultimate guide to hiring product leaders - Mind the Product
- ProductSense: Опыт найма топ-продакта (разбор интервью)
- Product Management Skills Matrix — Miro Board
Чем отличается интервью на Head of Product от Product Manager?
В интервью на Head больше проверяют управленческие навыки, масштаб мышления и опыт в построении процессов, а не только работу с продуктовой гипотезой.
Какие кейсы полезно давать на собеседовании Head of Product?
Хороший кейс — это баланс бизнес-задачи и системного мышления: например, запуск нового продуктового направления, реструктуризация продуктовой roadmap, антикризисное планирование.
Каких ошибок избегать в найме продуктового руководителя?
Не смотреть только на успехи. Проверь как кандидат справлялся с фейлами, конфликты и построение команд. Оцени реальную практику, а не красивые примеры из книжек.
Что спрашивать про метрики?
Как выстраивался продуктовый поиск/дискавери, как выбирались ключевые метрики (LTV, Retention, DAU/WAU), как пересматривали фокус при изменениях в бизнесе.
Как оценить лидерство и умение строить команды?
Попроси кандидата описать, как он нанимал, развивал, увольнял и рос с командой; как адресует конфликты и строит культуру обратной связи.
На какие антипаттерны обратить внимание?
Обычные ловушки: человек скрывает провалы, не умеет говорить о слабых сторонах команды, не может объяснить, как синхронизировался с другими департаментами.